Последние маркетинговые исследования показали, что подавляющее большинство компаний (86%), работающих в России, испытывают нехватку квалифицированных специалистов и менеджеров, и лишь 14% респондентов заявили, что не сталкивались с этой проблемой. Интернет-ресурсы рисуют картину явного численного перевеса вакансий над числом соискателей. О том, что сегодня происходит с рынком труда, за чашкой кофе беседуют гости журнала «Миссия» Светлана Брумберг, владелица салона по изготовлению одежды «Мастерская моды», Дмитрий Серов, генеральный директор компании «Стоматологическая практика» и Константин Игонин, исполнительный директор компании «Авуар»

DSC_2960_001

Дмитрий Серов: Если раньше мы говорили – кадры решают все, то сейчас это выражение имеет смысл только в таком варианте: хорошие кадры решают все. Но если сейчас, допустим, я буду искать себе исполнительного директора или начальника какой-то службы, вероятно, у меня это не вызовет больших затруднений – такие «топовые» специалисты известны и их единицы. Второй вариант, когда ты готовишь специалиста, выращивая его внутри компании. Мне кажется, проблемы с высококвалифицированными специалистами как таковой сейчас нет – крупная компания может позволить себе нормальные условия труда, нормальные заработные платы, в нее идут работать очень хорошие специалисты. Но сейчас, мне кажется, проблема больше со средним звеном. С рабочими, ассистентами, администраторами, менеджерами и т.д. В последние годы было открыто большое количество коммерческих вузов, только ленивый не получил высшего образования. Но вузы становятся нерентабельными и, вероятно, скоро начнут закрываться. Пройдет лет 5, и количество людей, которые смогут вылиться в рабочие ряды, станет еще меньше. Настоящий кризис с кадрами у нас будет как раз через 4-5 лет.

Светлана Брумберг: Безусловно, качество образования сейчас достаточно высокое, но дизайнерами в истинном смысле этого слова становятся единицы. Мало просто знать в совершенстве техническую сторону своей профессии, нужно быть очень тонким психологом, но этому невозможно научить в вузе, это приходит только с опытом работы. Ведь на практике ты сталкиваешься с проблемами, которые невозможно предугадать, это живая работа с клиентами, какие-то сложные заказы, индивидуальные случаи и так далее.

DSC_2935_001

Мария Хвостова: Вы считаете, современное образование настолько далеко от реалий бизнеса?
Константин Игонин: Нужно признать, что из вуза сегодня выходит «нечто недоделанное». Каким бы ни было качественным образования, оно оторвано от практики и от реальности. Еще как минимум 3-5 лет нужно, чтобы после вуза обрести какую-то квалификацию. Поэтому в любом случае, готовых кадров нет. Они либо неопытны в силу своего возраста, либо не подходят требованиям твоей компании, а ты, так или иначе, выдвигаешь эти требования.

Дмитрий Серов: Но не всегда ты можешь позволить себе это время. Представьте, вы можете давать дизайнеру или юристу сначала несложную работу, потом все сложнее, но я не могу позволить себе экспериментировать с человеческим здоровьем.

Мария Хвостова: Как вы понимаете, что перед вами профессионал? Интуитивно? Читаете резюме?
Константин Игонин: Собеседование, резюме, рекомендации – это, по большому счету, ерунда. Понять, насколько хороший перед тобой специалист, можно не раньше, чем через три месяца работы. Резюме люди пишут сами, рекомендациями мы себя часто не утруждаем. По сути, это лотерея – мне либо повезет, либо нет. Мы собственники и управленцы достаточно крупных компаний, мы не набираем себе секретарей и помощников среди друзей и знакомых. У нас уже более системный подход, свои кадровые службы. И при высоких требованиях к количеству, у нас растет и требование к качеству. Наши клиенты выдвигают нам некие vip-ожидания, и мы должны соответствовать. Я допускаю, что тот персонал, который есть на рынке труда сейчас, вполне нормального уровня. Нормального для какой-то средней компании. Официант, который работает в этом ресторане и официант, который работает в макдональдсе – наверное, они будут совершенно разные. И, наверное, собственник этого заведения скажет, что с персоналом есть проблема, а собственник макдональдса скажет, что у него проблем с кадрами нет.
Я размышляю, почему у меня в компании проблемы с кадрами, может мы сами требуем от работников слишком много? Но разве может быть по-другому? Разве ты позволишь себе опустить планку качества в своей компании? Людей, могущих сделать технологическую часть процесса хорошо – много, людей, которые станут для вашей компании рекламой, и на них будут идти – мало. Вот те компании, у кого довольно средний сервис, средние требования к приему на работу, не жалуются на нехватку кадров. По крайней мере, я не слышал.

Дмитрий Серов: Вот, допустим, 20 лет назад, когда ты заканчивал школу, ты обладал несколько другими знаниями. Сейчас дети натасканы на ЕГЭ, на шаблон. Есть такое выражение – человек википедических знаний. Раньше мы говорили – человек энциклопедических знаний, и это была высшая похвала. Сейчас только расчет на то, что тебе нужно знать ответы на определенные вопросы, по необходимости. Практически полное отсутствие мышления, логики. Девочку администратора (она закончила какой-то современный вуз на менеджера) спрашиваю, а что такое менеджер, что ты будешь делать? Ну не знаю, буду менеджером работать. И дальше что?

Светлана Брумберг: Конечно, я смотрю на уровень образования, умения, навыки – но мало просто прочитать резюме и поверить человеку на слово, в обязательном порядке мы предлагаем пройти тестовое задание, и человек практически демонстрирует свои навыки. С профессионалами работать гораздо легче и комфортнее, но на них очень большой спрос, и мы берем на работу молодых специалистов, творческих, готовых учиться чему-то новому, открывать перспективы и возможность роста.

DSC_2890_001

Мария Хвостова: В рамках отдельно взятой компании, можно взять под контроль этот кадровый кризис? За счет обучения персонала, системы поощрения, например.
Дмитрий Серов: Смотрите, если в 2000 году, чтобы набрать администраторов, мы подавали объявления, после чего собирали порядка 300 кандидатов, из них человек 100 приходили на собеседования, из них порядка 12 мы оставляли на обучение, после обучения на стажировку выходило 6, в итоге на работу выходило 3. Сейчас мы себе такого позволить не можем. Бизнес растет, особенно малый и средний бизнес. Количество рабочих мест увеличивается, а число жителей этого города вобщем-то нет. У нас давно работает свой обучающий центр. Но проблема в другом. Ассистенты, администраторы, менеджеры, которые к нам приходят, да, мы их учим, но требования у нас очень высокие, и они потом говорят: ладно, вы нас научили, а теперь мы пойдем туда, где полегче.
Плюс само отношение к сервисным вещам до сих пор остается неправильным. Служить бы рад, прислуживаться тошно. Приходит клиент – а почему я ему должна? я тут такая с высшим образованием и должна ему угождать? Амбиции – откуда? Это нормальное явление – работать в сфере услуг. Система самомотивации не работает. Если у человека нет чувства эмпатии, научить этому невозможно.

Мария Хвостова: Почему люди ходят из компании в компанию? Поработали год-полтора, ушли в другую. Приходит на собеседование работник, ему лет 25, а послужной список на двух листах…
Константин Игонин: Ну, может, человек, просто ищет себя. И с другой стороны, если нет вот этой горизонтальной мобильности, это не очень хорошо для нас. Ротация должна быть обязательно – как по нашей инициативе, так и по инициативе работника. И потом, смотрим мировую практику – контракт закончился, работник спокойно идет на другое место, а у нас могут годами сидеть на одном месте.

Дмитрий Серов: В идеале текучка в компании должна быть в районе 7%. У меня врачи, которые работают уже порядка 20 лет, они получают возможность повышать свою квалификацию в рамках нашей компании, мы им даем такую возможность за счет того, что постоянно внедряем новые технологии и так далее. А вот менеджеры по рекламе, например, у меня меняются каждые три года. Потому что человек вырабатывается, перегорает. Администраторы меняются через год-полтора, больше тоже невозможно.

Константин Игонин: К этой ситуации можно же двояко отнестись. Можно схватить себя за голову: вот мы выращиваем специалиста, а он готовенький уходит в другую фирму, а можно себе плюсик поставить – ты дал человеку выйти на новый уровень. Вообще, знаете еще в чем проблема: сотрудники часто обижаются за что-то на руководителя и молчат. Их не устраивает зарплата, еще что-то. Он молчит, а в один прекрасный момент кладет тебе заявление на стол. Так ты подойди ко мне и поговори. Уходить из-за того, что ты побоялся отстоять себя, как-то глупо.

DSC_2964_001

Дмитрий Серов: Надо же понимать – человек приходит к тебе работать, ты же не в брак с ним вступаешь на всю жизнь. Мне, допустим, говорят, я боюсь учить свой персонал, они ведь уйдут. Да ты бойся, что они не будут учиться и останутся!

Мария Хвостова: Обращение в кадровые агентства может служить «гарантией качества» нового работника?
Светлана Брумберг: Я несколько раз обращалась в кадровые агентства, но не получила от них ни одного специалиста для своей компании – в их базе просто нет работников для узкоспециализированных отраслей. Если раньше, допустим, швей выпускали профтехучилища и рынок кадров был наполнен, то сейчас таких мастеров практически нет. Что касается качества работника от кадрового агентства, тут никакое кадровое агентство просто не может гарантировать, что заявленный уровень будет соответствевать действительности.

Мария Хвостова: А специалиста, интересного вам, готовы будете переманить у конкурентов?
Константин Игонин: А почему нет? Это ведь отношения «товар – деньги – товар». Во– первых, это в жизни происходит постоянно. Буду это я или повезет моему конкуренту? Я предпочитаю, чтобы повезло мне. Но, конечно, если это делаешь, делай максимально открыто.

Светлана Брумберг: Сфера услуг сама по себе предполагает наличие высококлассных специалистов, на которых «идут» клиенты. Конечно, за таких мастеров я готова бороться.

Мария Хвостова: Резюмируя нашу беседу, кадровая проблема все же решаема?
Дмитрий Серов: Это как в математике – если ты не решил задачу, значит, предложил неверное решение. Все можно просчитать, спрогнозировать – это бизнес. И конечно, не нужно из этого делать что-то страшное и глобальное. Кадры – это система. У любой системы есть свои законы. И потом – кадровая проблема, по большому счету, это не показатель состояния рынка в целом, это состояние отдельно взятой компании на определенном этапе развития. Лет 7-10 назад были проблемы с врачами, например, сейчас нам не хватает простых мастеров.

Константин Игонин: Вообще не нужно употреблять слово «проблема» в бизнесе. Это задача, которая имеет решение. Как на погоду нельзя обижаться, так нельзя обижаться на состояние рынка. Не нужно ждать, что кто-то что-то сделает на глобальном уровне, достаточно просто наблюдать за ситуацией на рынке и реагировать в нужный для тебя момент.